En la mayoría de los sectores industriales y de las empresas está internalizado y se promueven las métricas como modalidad de evaluar el desempeño de una compañía. En este sentido, se mide la satisfacción de los clientes, se aplican indicadores clave de desempeño a la satisfacción de la experiencia de los clientes; se implementan metodologías para medir la “emocionalidad” de quienes interactúan con los colaborades de una empresa a través de los canales de atención, entre otras acciones.
Sin embargo, en los últimos años comenzó a consolidarse una tendencia centrada en analizar y actuar sobre lo que ocurre puertas adentro de una empresa. Es decir, evaluar cómo están los colaboradores y equipos de trabajo, visibilizar qué se hace como organización para contribuir con su bienestar, cómo las firmas se ocupan de lo que les preocupa.
Sucede que la tradicional idea de construir un “buen ambiente laboral” ya no es suficiente en el contexto actual del mercado de trabajo. Tampoco alcanza con mantener informado a los colaboradores de los valores, la misión y la visión de la empresa. Aunque es bueno invitarlo a opinar y ser parte, no es lo único que esperan las nuevas generaciones.
Actualmente, las empresas necesitan gestionar el talento de sus equipos y generar y promover felicidad para retenerlos y potenciar los resultados.
Gestión de talento y felicidad laboral
La organización Great Place to Work define a la gestión del talento como “un enfoque estratégico para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos”. De esta manera, concibe a la gestión del talento como el proceso de satisfacer las necesidades de colaboradores en cada etapa de su ciclo de vida con la empresa, “no sólo en el momento de la contratación, sino también a través de la retención y su eventual salida de la organización”.
Para la entidad, una estrategia exitosa de gestión del talento alinea el compromiso y el crecimiento de los empleados con los resultados de la organización.
A ello, se incorporó en los últimos años como tendencia empresarial, lo que se conoce como gestión de la felicidad laboral y que implica incrementar el bienestar en los espacios de trabajo, convirtiendo a los colaboradores en individuos motivados.
La mayoría de los especialistas en gestión de recursos humanos y los estudios sobre la temática coinciden en que ya no es suficiente que ofrecer estabilidad y un buen ingreso económico para conformar empresas felices.
En este aspecto, Marc Reklau, responsable de la editorial Maklau Publishing, especializada en productividad y felicidad en el trabajo, y autor del bestseller “30 días. Cambia de hábitos, cambia de vida”, considera: “Hoy en día influye la flexibilidad horaria, el sentirse realizado, el reconocimiento laboral y muchos otros factores que entran en juego cuando hablamos de felicidad en el trabajo, de ejemplos de employee experience, del employer branding y del salario emocional”.
Para el especialista, para lograr empresas felices no se puede hablar de iniciativas aisladas, sino de una verdadera reconversión organizacional que incluya diversos hábitos y acciones con un mismo objetivo: crear empresas felices. “Este proceso de transformación hacia empresas felices requiere ir paso a paso hasta lograr un cambio profundo de mentalidad y actitud, una evolución que puede durar meses, incluso años, como puede ser el implementar un plan de conciliación familiar y laboral en la empresa”, detalla Reklau.
Employer Branding como política empresarial
El concepto de marca empleadora o de employer branding es una tendencia en crecimiento en un contexto en el que la competencia y la retención de los buenos colaboradores se torna más incisiva. Desde hace más de una década, el concepto de employer branding se encuentra en primera persona. A partir de allí, medir el clima laboral, establecer métricas de medición y accionar para elevar el Happiness Index, o índice de la felicidad, de los colaboradores, establecer planes de carrera y una serie de beneficios para fidelizarlos, conforma el centro de las estrategias de las direcciones de Talento Humano. Hoy, no tener un norte en estos paraguas de gestión, sería un grave error.
En tal sentido, promover la “Marca Empleadora” como una política de satisfacción y retención de talentos es prioritario para una organización. Lograr sentido de pertenencia, mayor compromiso laboral o engagement, convertirse en un referente para el sector, son los componentes principales del “Employer Branding”. Hoy, los colaboradores eligen trabajar en una organización porque se sienten felices, porque los valores de la empresa se alinean con los suyos, porque se apropian de los atributos y comparten los objetivos. En resumen, porque se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa que goza de una buena reputación y un sólido posicionamiento en el mercado.
Y este proceso de construcción de una imagen corporativa aspiracional, no sólo es patrimonio de la dirección de Capital Humano, Recursos Humanos o Gestión de Talentos. Se trata de una acción multidisciplinaria en la que confluyen la Comunicación (transmisión del propósito, valores, misión, visión, objetivos), Marketing (construcción de una marca con atributos positivos en el mercado) y Tecnología, que hace que todos los procesos y actores interactúen de manera fluida con métricas que marquen el rumbo.