Por Carlos Sponton.
Consultor especializado en comportamiento, cambio y cultura organizacional.
La gestión de la felicidad o del bienestar en el ámbito laboral es una tendencia que se consolidó en los últimos años, impulsada incluso por el contexto de pospandemia y por los nuevos formatos de integración y conciliación entre la vida profesional y personal de los colaboradores.
Bien ya es sabido que contar con trabajadores felices impacta positivamente en los resultados de una empresa, en la retención de talentos, en la mejora del clima, a la vez que promueve la creatividad, el compromiso, la productividad y la predisposición frente a nuevos objetivos.
Pero, ¿cuáles son los principales dolores que las empresas deben gestionar hoy en materia de bienestar laboral? ¿Cuáles son aquellas primeras acciones que pueden contribuir a la felicidad de los colaboradores? ¿Qué desafíos enfrentarán a futuro las organizaciones en relación a la productividad laboral? Para poder dar respuestas a estos interrogantes, dialogamos con Carlos Spontón, consultor especializado en comportamiento organizacional, Recursos Humanos, cambio y cultura organizacional, y quien fuera el principal disertante en el 1º Foro de Bienestar y Productividad Laboral organizado por Pienza.
¿Cuáles son los principales temas o “problemas” respecto al bienestar y la productividad que preocupa a las empresas? ¿O en los que deberían empezar a ocuparse?
En general se está viendo un aumento en dos temas. Por un lado, el interés de cuidar la salud mental en las empresas. Entendemos salud mental laboral por el estado de bienestar productivo que pueda tener un/a trabajador/a, que a la vez sienta que pueda prosperar haciendo este trabajo, con niveles tolerables de estrés y con una exposición a riesgos psicosociales regulada. ¿Por qué se da esto? Por dos situaciones, principalmente:
1 – Porque durante y luego de la crisis Covid, los problemas de malestar laboral aumentaron en casi todos los países. Entre los principales que detectamos en Argentina son: problemas de sueño, de ansiedad, depresión (tristeza por pérdidas) y aumento de burnout por estrés crónico laboral.
2 – Existen nuevos riesgos de conflicto entre el rol laboral y otros roles de la persona (familiares, ocio, pareja, etc.) ya que al aumentar la cantidad de trabajo que se puede hacer desde la casa (WorkFromHome) o desde cualquier lugar (WorkFromAnywhere), se diluyen los límites temporales y espaciales que existían cuando uno “salía de la oficina” y dejaba allí de trabajar. Ahora existen personas que afirman que su cabeza está trabajando todo el día, aunque esté en su hogar. Incluso se están replanteando nuevas ideas respecto del “derecho a la desconexión laboral”. En algunos países, está prohibido que tu jefe/a te llame por teléfono o te mande mail o whatsapp fuera del horario laboral formal.
El segundo tema, es el cuidado del bienestar en equipos remotos. Respecto de esto, se están desarrollando nuevas metodologías de liderazgo y gestión basadas en la capacidad de quienes tienen puestos de responsabilidad y liderazgo de equipo en:
1 – Trabajo asincrónico: la colaboración se logra entre compañeros/as de equipo que hacen su trabajo en una zona horaria y lo dejan listo para que otro compañero/a pueda continuarlo desde otra parte del mundo con otra zona horaria.
2 – Tracking emocional de su equipo: no es viable medir bienestar cada dos años, se trackea cada semana.
3 – Gestión de reuniones virtuales: cámara apagada=persona que no logra “presencia” en las meetings. En general, puede haber excepciones.
4 – Metodologías ágiles: la industria del software lidera esta revolución en el management. De todos modos se habla mucho de agilismo, pero es más una declaración de intenciones que una realidad, todavía.
5 – Espacios de integración cultural entre compañeros/as de distintas partes del mundo. La verdadera integración se logra cuando se encuentran personalmente. Ahí se produce un fenómeno de empatía colectiva a partir del encuentro. Es muy difícil lograr conectividad emocional si no se encuentran físicamente (por ejemplo, en un workshop anual).
¿Cómo influye el bienestar en la productividad laboral?
Podríamos responder esta pregunta desde la situación opuesta. Lo contrario al bienestar, esto es, el malestar laboral es la experiencia de insatisfacción permanente en el trabajo asociada a un estado de agotamiento emocional. Eso se llama burnout.
Con Yerbo.co investigamos el riesgo de burnout en trabajadores de tecnología a nivel mundial e hicimos un reporte en el cual mostramos estadística que facilita el conocimiento de este impacto: Por ejemplo:
1- Las personas con riesgo de burnout son detractoras de su empresa, es decir, tienden a no recomendarla, incluso pueden hablar mal de la misma, al sentirse dañados por su empresa.
2 – Las personas con riesgo de burnout, no se ven trabajando en los próximos seis meses en la empresa en la cual están actualmente. En industrias de alta rotación, buscan otro trabajo y se van, directamente. Si son trabajadores/as que no consiguen otro trabajo o que necesitan estabilidad laboral, se quedan en el puesto, pero trabajando lo mínimo posible. A esto se lo conoce como “la renuncia silenciosa”.
3 – Las personas con riesgo de burnout se sienten ineficaces en su trabajo y esto aumenta el “síndrome del impostor”. Entran en un proceso de dudas y dejan de relacionarse con sus compañeros/as y líderes por miedo a que los demás lo/a vean como “impostor/a”, como alguien que no sabe hacer su trabajo y que engaña. Esto retrasa la productividad y hace sentir muy mal a la persona.
¿Por qué es estratégica la gestión del bienestar en las organizaciones?
Lo que creo que es estratégico es que las empresas puedan asignar presupuestos y planificación para crear una cultura del bienestar productivo. ¿El por qué? Porque sino el talento se va, es así de simple.
Esto implica que cada persona pueda conocer más herramientas de autocuidado, cada líder de equipo pueda conocer cómo liderar generando espacios saludables de conversación y directivas respetuosas, entre otras acciones.
Esto se logra también a partir de la seguridad psicológica. La seguridad psicológica es la creencia de que si cometo errores involuntarios, no me van a castigar por eso, eso no va a estar usado en mi contra, sino que podemos generar espacios de aprendizaje a partir de eventos negativos. De esta manera las personas se sienten confiadas y seguras y producen más a la vez que se sienten libres para experimentar.
¿Cuáles son las primeras acciones que las empresas pueden comenzar a aplicar y que repercuten positivamente en el bienestar de su equipo?
Las primeras acciones son:
1 – Líderes que den el ejemplo de comportamiento saludable. Por ejemplo: detectar riesgo de adicción al trabajo y gestionarlo.
2 – Asignar presupuesto para una estrategia anual de bienestar. Esto no significa más diversión o más placer para trabajadores/as, sino ajustar los puestos de trabajo a las capacidades de quien los ejecuta, generar aprendizajes permanentes y dar recursos para que las personas sientan que cumplen un propósito, que aportan para crear algo trascendente, que colaboran y agregan valor a la empresa a la vez que experimentan gratitud porque la empresa les aporta valor a ellos/as.
¿Cuáles son los desafíos a futuro en materia de bienestar y productividad para las organizaciones?
Entre algunos de los desafíos que tienen las organizaciones, se encuentran:
1 – La gestión de la diversidad (cultural, de género, de edad, de horarios, etc.)
2 – Las áreas de Recursos Humanos tienen como desafío recuperar credibilidad, planteado en términos generales, a partir de liderar la transformación digital, por ejemplo con programas de Employee Experience.
3 – El tecnoestrés sigue siendo un desafío
4 – La gestión “work/life” está más crítica que antes y cada persona debe autogestionar esto a la vez que la empresa debe cuidar el derecho a la desconexión digital.
5 – La gestión del work-engagement es un desafío. El work-engagement es el estado de bienestar productivo más saludable. Cuando está Engaged, la persona trabaja con mucha energía aunque aparezcan dificultades, siente que logra un propósito de valor y está enfocada (concentrada, sin distracciones) en su tarea, lo cual le permite innovar, producir y cometer menos errores mientras disfruta de su trabajo porque está en lo que la psicología estudió como “experiencia de flow”. Se siente que “fluye” mientras trabaja. Eso la hace feliz. Ese es el desafío: lograr esa felicidad productiva.